Työsopimuslaki – Keskeiset säännöt selkokielellä

Työsopimuslaista puhutaan yleensä vasta silloin, kun jokin menee pieleen. Palkka tulee myöhässä, työtehtävät muuttuvat yhtäkkiä aivan toisiksi, irtisanominen ilmaantuu pöydälle liian nopeasti tai työnantaja ilmoittaa itsevarmasti, että näin nämä asiat nyt vain menevät. Silloin huomaa nopeasti, että työsopimus ei pyöri pelkän hyvän tunnelman ja kahvihuoneen luottamuksen varassa, vaan taustalla on laki, joka asettaa aika selvät rajat.

Työsopimuslaki on työelämän perusrunko. Se määrittää, mitä työnantaja ja työntekijä ovat velkaa toisilleen, miten työsuhde syntyy, mitä vähimmäissuojaa työntekijällä on ja millä ehdoilla työsuhde voidaan päättää. Se ei vastaa jokaiseen yksityiskohtaan, koska työehtosopimukset ja itse työsopimus vaikuttavat myös, mutta ilman työsopimuslakia iso osa työelämän peruskysymyksistä olisi lähinnä äänekkäimmän mielipide.

Jos haluat rinnalle tarkempia oppaita yksittäisistä teemoista, katso myös työsopimus, irtisanominen, irtisanomisaika, työaikalaki ja sairausloma.

Tämä artikkeli tarjoaa yleistä oikeudellista tietoa eikä korvaa yksittäisen työsuhteen, työehtosopimuksen tai riitatilanteen tapauskohtaista arviota.

Mitä työsopimuslaki oikeastaan säätelee?

Työsopimuslaki säätelee työsuhteen keskeisiä ehtoja koko sen elinkaaren ajan. Se vaikuttaa jo siihen hetkeen, kun työstä sovitaan, ja jatkuu niin kauan kuin työsuhde on olemassa. Laki näkyy myös siinä vaiheessa, kun työsuhde päättyy.

Käytännössä työsopimuslaki vastaa muun muassa näihin kysymyksiin:

• milloin kyse on työsuhteesta eikä esimerkiksi toimeksiannosta
• mitä työnantajan pitää kertoa työnteon ehdoista
• milloin määräaikainen sopimus on sallittu
• mitä velvollisuuksia työntekijällä ja työnantajalla on työn aikana
• millä perusteilla työnantaja voi antaa varoituksen tai irtisanoa työntekijän
• milloin työntekijä voi purkaa työsuhteen heti
• miten sairausajan palkka, lojaliteettivelvollisuus ja kilpailukielto liittyvät työsuhteeseen

Työsopimuslaki ei kuitenkaan yksin ratkaise kaikkea. Sen rinnalla vaikuttavat usein:

• työehtosopimus
• itse työsopimus
• työpaikan vakiintunut käytäntö
• muu lainsäädäntö, kuten työaikalaki ja vuosilomalaki

Siksi työsuhdeasioissa yksi yleisimmistä virheistä on se, että katsotaan vain yksi paperi ja luullaan sen kertovan koko totuuden.

Milloin kyse on työsuhteesta?

Työsopimuslain kannalta työsuhde syntyy yleensä silloin, kun yksi osapuoli sitoutuu tekemään työtä toiselle tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Tämä on tärkeä lähtökohta, koska joskus työsuhdetta yritetään paketoida joksikin muuksi paperilla, vaikka arki näyttää ihan tavalliselta palkkatyöltä.

Työsuhteeseen viittaavat esimerkiksi nämä asiat:

• työnantaja määrää työtehtävät ja työajan ainakin pääpiirteissään
• työ tehdään osana työnantajan organisaatiota
• työtä valvotaan tai ohjataan
• vastike maksetaan säännöllisesti palkkatyön tapaan
• työntekijä ei kanna aidosti omaa yrittäjäriskiä

Jos paperissa lukee "freelancer" mutta käytännössä työ tehdään kuin tavallisessa työsuhteessa, pelkkä otsikko ei vielä ratkaise mitään. Työoikeudessa katsotaan paljon sitä, mitä oikeasti tapahtuu.

Mitä työnantajan pitää kertoa työsuhteesta?

Työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti, mutta käytännössä kirjallinen sopimus on melkein aina järkevin ratkaisu. Ei siksi, että paperi olisi jotenkin romanttinen, vaan siksi, että muisti on huono riidanratkaisukeino.

Työnantajan pitää antaa työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, elleivät ne käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Näihin kuuluvat tavallisesti esimerkiksi:

• työnantajan ja työntekijän tiedot
• työn alkamisajankohta
• mahdollinen määräaikaisuuden peruste ja kesto
• työtehtävien pääasiallinen sisältö
• työntekopaikka tai työn tekemisen periaatteet
• palkka ja palkanmaksukausi
• noudatettava työaika
• vuosiloman määräytyminen
• irtisanomisaika tai sen määräytymisperuste
• sovellettava työehtosopimus

Tässä kohdassa moni tekee liian optimistisen oletuksen, että kyllä nämä voidaan sopia matkan varrella. Voi ehkä voidakin, mutta riitatilanteessa juuri nämä "kyllä tämä oli selvää" -kohdat muuttuvat ensimmäisinä hankaliksi.

Mitkä ovat työnantajan keskeiset velvollisuudet?

Työsopimuslaissa työnantajalle asetetaan useita velvollisuuksia, joita ei voi kiertää pelkällä sopimustekstillä. Kaikkea ei voi kirjoittaa työntekijän vahingoksi uusiksi, vaikka joku siihen mielellään ryhtyisi.

Työnantajan pitää muun muassa:

• maksaa sovittu palkka ajallaan
• kohdella työntekijöitä tasapuolisesti
• huolehtia siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös työtehtävien muuttuessa
• edistää suhteitaan työntekijöihin ja työntekijöiden keskinäisiä suhteita
• noudattaa lakia, työehtosopimusta ja omia sopimuksiaan

Tasapuolisen kohtelun vaatimus on käytännössä iso asia. Työnantaja ei voi kohdella kahta samassa asemassa olevaa työntekijää eri tavoin ilman hyväksyttävää syytä. Se ei tarkoita, etteikö yksilöllisiä ratkaisuja voisi tehdä, mutta niiden pitää perustua muuhun kuin fiilikseen, suosikkeihin tai henkilökemiaan.

Mitkä ovat työntekijän velvollisuudet?

Työsuhde ei ole yksisuuntainen oikeuspaketti. Myös työntekijällä on velvollisuuksia.

Työntekijän pitää esimerkiksi:

• tehdä työnsä huolellisesti
• noudattaa työnantajan työnjohto-oikeuden mukaisia määräyksiä
• välttää toimia, jotka ovat ristiriidassa työnantajan edun kanssa
• pitää liike- ja ammattisalaisuudet salassa
• huolehtia työturvallisuudesta omalta osaltaan

Työntekijän lojaliteettivelvollisuus ei kuitenkaan tarkoita rajatonta kuuliaisuutta. Työntekijän ei tarvitse totella lainvastaista määräystä, hyväksyä palkkavirheitä tai vaieta siitä, että työpaikalla rikotaan sääntöjä. Lojaalisuus ei ole sama asia kuin alistuminen.

Milloin määräaikainen sopimus on sallittu?

Määräaikainen työsopimus ei saa olla työnantajan perusratkaisu vain siksi, että pysyvä sitoutuminen tuntuu raskaalta. Pääsääntö on, että työsopimus on voimassa toistaiseksi, ellei määräaikaisuudelle ole perusteltua syytä.

Hyväksyttäviä perusteita voivat olla esimerkiksi:

• sijaisuus
• kausiluonteinen työ
• harjoittelu
• projektiluonteinen työ, jonka kesto on aidosti rajattu
• työntekijän oma pyyntö määräaikaisuudesta

Jos määräaikaisuuksia ketjutetaan ilman kunnollista perustetta, seurauksena voi olla, että sopimusta arvioidaan käytännössä toistaiseksi voimassa olevana. Tämä ei ole vain tekninen huomautus, vaan sillä on suora vaikutus esimerkiksi irtisanomissuojaan.

Mitä työsopimuslaki sanoo koeaikaan?

Koeajasta voidaan sopia, mutta se ei synny itsestään. Jos koeajasta ei ole sovittu, sitä ei ole. Tämä unohtuu yllättävän usein juuri niiltä ihmisiltä, jotka myöhemmin puhuvat siitä kaikkein itsevarmimmin.

Koeaikana työsuhde voidaan purkaa puolin ja toisin tavallista kevyemmällä kynnyksellä, mutta ei syrjivällä tai muuten epäasiallisella perusteella. Työnantaja ei saa vedota koeaikaan, jos todellinen syy on esimerkiksi raskaus, terveydentila ilman asiallista yhteyttä työhön tai jokin muu laiton peruste.

Jos aihe kiinnostaa tarkemmin, lue myös koeaika irtisanominen.

Milloin työnantaja voi antaa varoituksen?

Varoitus liittyy tavallisesti tilanteisiin, joissa työntekijän menettelyssä tai työn suorituksessa on ongelmia, mutta työsuhteen päättäminen ei vielä ole oikeasuhtainen ensimmäinen askel. Varoituksen tarkoitus on kertoa selvästi, mikä on pielessä ja mitä seuraa, jos toiminta jatkuu samanlaisena.

Hyvä varoitus ei ole pelkkä kiukkuinen huomautus. Siitä pitäisi käydä ilmi ainakin:

• mitä työntekijän väitetään tehneen tai jättäneen tekemättä
• miksi menettely on moitittavaa
• mitä työntekijältä odotetaan jatkossa
• että toiminnan jatkuessa työsuhteen päättäminen voi tulla kyseeseen

Tarkempi opas tästä on artikkelissa varoitus työntekijälle.

Millä perusteella työsuhde voidaan irtisanoa?

Työntekijä saa yleensä irtisanoa työsuhteensa ilman erityistä syytä irtisanomisaikaa noudattaen. Työnantajalla tilanne on tiukempi. Työnantaja tarvitsee asiallisen ja painavan syyn.

Irtisanomisperusteet jakautuvat karkeasti kahteen ryhmään:

• työntekijän henkilöön liittyvät perusteet
• taloudelliset ja tuotannolliset perusteet

Henkilöön liittyvä peruste voi koskea esimerkiksi olennaista velvollisuuksien laiminlyöntiä tai vakavaa epäasiallista käytöstä. Taloudellis-tuotannollinen peruste taas liittyy työn tosiasialliseen vähenemiseen. Kummassakaan ryhmässä ei riitä pelkkä yleinen tyytymättömyys.

Työnantajan pitää myös arvioida kokonaisuutta. Onko ongelma korjattavissa? Onko työntekijälle annettu mahdollisuus parantaa toimintaansa? Voidaanko tarjota muuta työtä? Nämä eivät ole koristekysymyksiä, vaan osa laillista irtisanomisharkintaa.

Milloin työsuhde voidaan purkaa heti?

Purkaminen on irtisanomista järeämpi keino. Se päättää työsuhteen heti ilman irtisanomisaikaa. Siksi kynnys on korkeampi.

Purkaminen voi tulla kyseeseen esimerkiksi silloin, kun toinen osapuoli rikkoo velvollisuuksiaan niin vakavasti, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella vaatia edes irtisanomisajan verran. Tyypillisiä esimerkkejä ovat vakava epärehellisyys, väkivalta tai erittäin olennainen velvollisuuksien laiminlyönti.

Purku ei kuitenkaan ole yleinen oikotie hankaliin tilanteisiin. Jos peruste ei oikeasti kanna, liian hätäinen purkupäätös voi muuttua nopeasti korvausvastuuksi.

Entä palkka, sairausloma ja vuosiloma?

Työsopimuslaki ei yksin säätele kaikkea palkasta, sairaudesta ja lomista, mutta se liittyy niihin silti vahvasti.

Käytännössä työntekijän kannattaa tarkistaa ainakin nämä:

• maksetaanko palkka sovittuna päivänä ja oikean suuruisena
• mitä sairausajan palkasta on laissa, TES:ssä ja työsopimuksessa sovittu
• kertyvätkö vuosilomat oikein
• annetaanko lopputili ajallaan työsuhteen päättyessä

Jos palkka puuttuu tai sitä maksetaan väärin, kyse ei ole automaattisesti pikkuvirheestä. Joissakin tilanteissa kyse on ihan aidosta saatavasta, jota voi joutua perimään. Silloin rinnalle kannattaa lukea myös palkkasaatava ja vuosiloma.

Voiko sopia lain vähimmäistasoa huonommista ehdoista?

Usein ei voi. Työoikeudessa iso osa säännöistä on työntekijää suojaavaa pakottavaa oikeutta. Se tarkoittaa käytännössä sitä, että työntekijän vahingoksi ei voida pätevästi sopia asioista lain vähimmäistasoa heikommin, ellei laissa tai työehtosopimuksessa nimenomaan sallita muuta.

Tämä näkyy arjessa esimerkiksi niin, että seuraavat väitteet eivät välttämättä pidä lainkaan vettä:

• "allekirjoitit tämän, joten mitään ei voi enää tehdä"
• "meillä on ollut aina tällainen käytäntö"
• "pienessä firmassa mennään eri säännöillä"
• "TES ei koske tätä, koska haluamme olla joustavia"

Työelämässä allekirjoitus on tärkeä, mutta se ei tee laittomasta ehdosta automaattisesti laillista.

Miten toimia, jos epäilet lain rikkomista?

Jos epäilet, että työnantaja rikkoo työsopimuslakia, ensimmäinen askel on yleensä dokumentointi. Se on tylsää, mutta toimii paremmin kuin närkästyminen ilman näyttöä.

Tee ainakin näin:

• säilytä työsopimus ja mahdolliset lisäehdot
• tallenna palkkalaskelmat ja työvuoroluettelot
• pyydä epäselvistä ratkaisuista kirjallinen perustelu
• kirjaa päivämäärät ja keskustelujen sisältö muistiin
• tarkista sovellettava työehtosopimus

Moni työriita ratkeaa jo sillä, että työntekijä osaa kysyä täsmällisesti ja pyytää asiat paperille. Ja jos ei ratkea, hyvä dokumentaatio tekee myöhemmästä arvioinnista paljon helpompaa.

Usein kysytyt kysymykset

Voiko työsopimus olla suullinen?

Voi, mutta kirjallinen sopimus on käytännössä huomattavasti turvallisempi. Lisäksi työnantajan pitää antaa kirjallinen selvitys keskeisistä ehdoista, jos ne eivät muuten käy ilmi.

Saako määräaikaisia sopimuksia ketjuttaa vapaasti?

Ei. Määräaikaisuudelle pitää olla perusteltu syy.

Voiko työnantaja muuttaa työtehtäviä miten tahansa?

Ei rajatta. Työnjohto-oikeus antaa liikkumavaraa, mutta työsopimus, laki ja kohtuullisuus asettavat rajoja.

Tarvitaanko irtisanomiseen aina varoitus?

Ei aina, mutta usein kyllä silloin, kun kyse on työntekijän moitittavasta menettelystä ja tilanne olisi vielä korjattavissa.

Sitooko laiton sopimusehto työntekijää vain siksi, että sen allekirjoitti?

Ei automaattisesti. Työntekijän vahingoksi tehty ehto voi olla pätemätön, jos se rikkoo pakottavaa lainsäädäntöä.

Yhteenveto

Työsopimuslaki on työelämän peruslaki, joka vaikuttaa käytännössä koko työsuhteen ajan. Muista erityisesti nämä:

• työsuhteen olemassaolo ratkaistaan käytännön, ei vain otsikon perusteella
• työnantajan pitää kertoa työnteon keskeiset ehdot selvästi
• määräaikaisuudelle tarvitaan peruste
• työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää ilman asiallista ja painavaa syytä
• kaikesta ei voi sopia työntekijän vahingoksi huonommin kuin laki sallii

Työelämän riidoissa ongelma ei yleensä ole se, ettei sääntöjä olisi olemassa. Ongelma on se, että niitä ei lueta ennen kuin vahinko on jo tapahtunut.

Soita OikeusGurulle – 0600 411 104, 0,98€/min + pvm/mpm

Saat apua työsuhteen ehtojen, määräaikaisuuden, irtisanomisen, palkkaongelmien ja muiden työsopimuslain tulkintatilanteiden arviointiin silloin, kun työpaikan oma selitys kuulostaa liian kätevältä ollakseen totta.