Koeaika irtisanominen – Säännöt ja rajoitukset koeajan purkuun

Hakukoneissa puhutaan usein koeaika irtisanomisesta, mutta juridisesti tarkempi sana on yleensä koeaikapurku. Ero ei ole pelkkää sananviilausta. Koeajalla työsuhde voidaan päättää nopeasti, mutta se ei tarkoita, että työnantaja saisi tehdä mitä tahansa tai perustella päätöksen miten sattuu.

Koeaika on tarkoitettu siihen, että sekä työnantaja että työntekijä voivat arvioida, vastaako työ odotuksia ja sujuuko yhteistyö käytännössä. Se ei ole villi länsi eikä ilmainen poistumistie syrjiville ratkaisuille.

Tämä artikkeli antaa yleistä oikeudellista tietoa eikä korvaa tapauskohtaista oikeudellista neuvontaa.

Mitä koeaika tarkoittaa?

Koeaika on työsuhteen alkuun sovittu jakso, jonka aikana molemmat osapuolet voivat arvioida, toimiiko työsuhde käytännössä. Koeaika pitää sopia nimenomaisesti. Se ei synny automaattisesti vain sillä perusteella, että työsuhde on uusi.

Koeajan pituuteen vaikuttavat työsopimuslaki, mahdollinen työehtosopimus ja se, mitä työsopimukseen on kirjattu. Jos koeajasta ei ole sovittu, sitä ei ole.

Jos haluat taustaa työsuhteen ehdoista yleisemmin, lue myös työsopimus, määräaikainen työsopimus, irtisanominen ja työsuhteen purkaminen.

Koeaikapurku ei ole sama asia kuin tavallinen irtisanominen

Tämä kohta kannattaa ymmärtää kunnolla.

Tavallisessa irtisanomisessa arvioidaan muun muassa:

• onko työnantajalla asiallinen ja painava peruste
• mikä on irtisanomisaika
• mitä menettelysääntöjä pitää noudattaa

Koeaikapurussa työsuhde voidaan päättää koeajan tarkoitukseen liittyvällä perusteella ilman tavallista irtisanomisaikaa. Se ei kuitenkaan saa perustua syrjintään tai muuten epäasialliseen syyhyn.

Toisin sanoen kynnys on erilainen, mutta sääntöjä on silti.

Millainen peruste voi olla sallittu?

Koeajan ideaan sopiva peruste liittyy tavallisesti siihen, että työntekijän soveltuvuus, osaaminen tai yhteistyökyky ei vastaa sitä, mitä tehtävä edellyttää. Syy voi liittyä myös siihen, että työntekijä itse toteaa työn olevan jotain aivan muuta kuin odotti.

Työnantajan näkökulmasta sallittuja perusteita voivat olla esimerkiksi:

• työtehtävistä suoriutuminen ei vastaa tehtävän vaatimuksia
• työntekijä ei omaksu työssä välttämättömiä toimintatapoja kohtuullisesta perehdytyksestä huolimatta
• yhteistyö tai käytös aiheuttaa olennaisia ongelmia työyhteisössä
• työntekijä laiminlyö velvollisuuksiaan toistuvasti koeajalla
• luotettavuuteen liittyy konkreettisia ongelmia

Työntekijän näkökulmasta perusteltu syy purkaa koeajalla voi olla esimerkiksi:

• työ ei vastaa olennaisesti sovittua
• perehdytys tai työolosuhteet ovat selvästi pielessä
• työn sisältö tai kuormitus poikkeaa olennaisesti siitä, mitä rekrytoinnissa kerrottiin
• työpaikan käytännöt osoittautuvat sellaisiksi, ettei työsuhdetta halua jatkaa

Koeajalla ei tarvitse todistaa samaa tasoa kuin varsinaisessa irtisanomisessa, mutta syyn pitää silti liittyä koeajan tarkoitukseen.

Mitkä perusteet ovat kiellettyjä?

Tämä on se osa, jossa moni työnantaja kuvittelee liikkuvansa vapaasti. Ei liiku.

Koeaikapurku ei saa perustua esimerkiksi:

• raskauteen
• perhevapaan käyttöön
• terveydentilaan syrjivällä tavalla
• ikään, alkuperään, uskontoon tai muuhun syrjintäperusteeseen
• ammattiliittoon kuulumiseen
• siihen, että työntekijä on tuonut esiin laillisen epäkohtailmoituksen
• muuhun koeajan tarkoitukseen nähden epäasialliseen syyhyn

Myös näennäisesti neutraali perustelu voi olla ongelma, jos todellinen syy on kielletty. Jos työntekijä saa hyvää palautetta ja pian sen jälkeen työsuhde päätetään esimerkiksi raskauden paljastuttua, työnantajalla on aika paljon selitettävää.

Entä sairauspoissaolot koeajalla?

Tämä on käytännössä yleinen ja hankala alue. Yksinkertainen sääntö kuuluu näin: pelkkä sairauspoissaolo ei automaattisesti oikeuta koeaikapurkuun, mutta tilanne ei myöskään ole mustavalkoinen.

Arvioon vaikuttavat esimerkiksi:

• liittyvätkö poissaolot työn suorittamisen kannalta olennaiseen asiaan
• kuinka paljon työsuhteesta on tosiasiassa ehditty arvioida
• onko työnantaja pystynyt arvioimaan työntekijän soveltuvuutta lainkaan
• onko päätöksessä syrjivä sävy tai syrjivä vaikutus

Käytännössä tämä on juuri se kohta, jossa hutiloitu päätös voi muuttua kalliiksi riidaksi.

Pitääkö työntekijää kuulla ennen päätöstä?

Työnantajan kannattaa toimia niin, että työntekijälle annetaan mahdollisuus tulla kuulluksi ennen päätöstä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijälle kerrotaan, mitä ongelmia on havaittu, ja hän saa lausua oman näkemyksensä.

Kuuleminen ei ole pelkkä muodollinen kahvitauko. Se on osa sitä, että päätös tehdään asiallisesti eikä yllätyshyökkäyksenä. Jos päätös tulee työntekijälle täysin puskista, työnantajan prosessi näyttää helposti huonolta myös ulospäin.

Työntekijän näkökulmasta kuulemistilanteessa kannattaa:

• pyytää perustelut mahdollisimman selkeästi
• kirjata ylös, mitä sanottiin
• pyytää kirjallinen vahvistus työsuhteen päättymisestä
• säilyttää kaikki viestit ja dokumentit

Tarvitaanko varoitus ennen koeaikapurkua?

Ei aina. Koeaikapurku voi olla mahdollinen ilman aiempaa varoitusta, jos peruste liittyy aidosti siihen, ettei työsuhde toimi koeajan tarkoituksen mukaisesti.

Silti työnantajan kannalta on usein viisaampaa antaa palautetta ajoissa. Jos työntekijälle ei ole kerrottu mistään ongelmasta mitään, mutta työsuhde päätetään yllättäen väitetyn suoriutumisongelman vuoksi, ratkaisu näyttää helposti epäuskottavalta.

Työntekijän kannalta taas on hyvä muistaa, että koeaika ei tarkoita oikeudettomuutta. Vaikka varoitusta ei olisi pakko antaa, päätöksen perusteen pitää silti olla laillinen.

Päättyykö työsuhde heti?

Yleensä koeaikapurussa työsuhde päättyy heti. Tämä erottaa sen tavallisesta irtisanomisesta. Työnantaja ei siis tyypillisesti noudata normaalia irtisanomisaikaa, ellei toisin ole sovittu.

Työntekijällä on kuitenkin oikeus saada:

• palkka tehdystä työstä
• mahdolliset korvaukset siihen asti, mihin oikeus on syntynyt
• työtodistus
• lopputili asianmukaisesti

Työsuhteen päättyminen nopeasti ei oikeuta sotkemaan lopputilin tai dokumenttien hoitamista.

Mitä työntekijän kannattaa tehdä, jos koeaikapurku tuntuu laittomalta?

Ensimmäinen sääntö: älä nojaa pelkkään omaan muistikuvaan. Kerää aineisto heti.

Käytännössä kannattaa:

• pyytää päättämisen peruste kirjallisesti
• säilyttää työsopimus, viestit ja mahdolliset palautteet
• kirjata ylös, mitä kuulemistilanteessa tai päättämiskeskustelussa sanottiin
• ottaa yhteys luottamusmieheen, ammattiliittoon tai lakimieheen
• arvioida nopeasti mahdollinen syrjintä- tai korvausvaatimus

Jos taustalla on esimerkiksi raskaus, terveydentila, perhevapaa tai muu syrjintäepäily, asia kannattaa ottaa vakavasti heti. Näissä jutuissa ajankulu ei yleensä auta työntekijää.

Työnantajan yleisimmät virheet

Tyypilliset mokat ovat yllättävän samanlaisia vuodesta toiseen:

• koeajasta ei ole sovittu oikein
• perusteeksi annetaan ympäripyöreä lause ilman todellista sisältöä
• työntekijälle ei ole annettu mitään palautetta ennen purkua
• todellinen syy on syrjivä tai muuten asiaton
• päätöstä ei dokumentoida kunnolla
• kuuleminen hoidetaan huolimattomasti tai sitä ei käytännössä ole

Pahin yhdistelmä on yleensä tämä: rekrytointi tehtiin hätäisesti, perehdytys oli sekava, odotukset jäivät sanomatta ja lopuksi työntekijä ulos koeajalla yhdellä lauseella. Se näyttää oikeudellisestikin usein huonolta, eikä syyttä.

Käytännön tarkistuslista työntekijälle

Jos työsuhde päätetään koeajalla, tarkista ainakin nämä:

• oliko koeajasta sovittu työsopimuksessa
• annettiinko sinulle jokin selkeä peruste
• liittyikö peruste aidosti työhön tai soveltuvuuteen
• viittaako jokin siihen, että taustalla on syrjivä syy
• saitko lopputilin, työtodistuksen ja muut asiakirjat asianmukaisesti

Käytännön tarkistuslista työnantajalle

Jos harkitset koeaikapurkua, kysy itseltäsi nämä:

• onko peruste oikeasti koeajan tarkoitukseen liittyvä
• onko sama perustelu uskottava myös ulkopuolisen silmissä
• onko työntekijää perehdytetty kohtuullisesti
• onko ongelmista annettu palautetta
• onko päätös dokumentoitu
• onko syrjintäriski arvioitu kunnolla

Jos jokin näistä horjuu, päätöstä kannattaa harkita vielä hetki ennen kuin painaa kaasun pohjaan.

Usein kysytyt kysymykset

Voiko työnantaja päättää työsuhteen koeajalla ilman syytä?

Ei käytännössä. Perusteen ei tarvitse olla sama kuin tavallisessa irtisanomisessa, mutta sen pitää silti olla laillinen ja koeajan tarkoitukseen liittyvä.

Voiko työntekijä itse lähteä koeajalla heti?

Yleensä voi, mutta asiasta kannattaa ilmoittaa selvästi ja kirjallisesti. Katoamistemppu ei ole juridinen menettelytapa.

Tarvitaanko irtisanomisaikaa?

Koeaikapurussa työsuhde päättyy yleensä heti.

Onko sairauspoissaolo automaattinen purkuperuste?

Ei ole. Tilanne pitää arvioida tapauskohtaisesti, eikä syrjivä ratkaisu ole sallittu.

Kannattaako asiasta riidellä?

Jos epäilet syrjintää tai selvää lainvastaista menettelyä, asia kannattaa ainakin arvioituttaa. Kaikki tapaukset eivät johda riitaan, mutta kaikkia ei myöskään pidä niellä mukisematta.

Soita OikeusGurulle – 0600 411 104, 0,98€/min + pvm/mpm

Saat apua siihen, onko koeaikapurun peruste laillinen, mitä oikeuksia työntekijällä on ja miten asia kannattaa dokumentoida silloin, kun työsuhde päättyy paljon nopeammin kuin kukaan odotti.